银川物流组织中工作人员的招聘任用
当物流中心扩编、人员离职、短期需求或为培养干部所需的人力需求量确定后，招聘与任用的程序即可开始。招聘是找寻适当的方法，让有意的人员来应聘的过程。招聘的结果是为用人部门补充合适的人员。
一般公司的任用程序为:部门提出用人申请、人事单位进行招聘作业、面谈、确认证明文件、试用、正式录用。人事单位在任用前，应准备好该职位的工作证明书，还要针对不同的人力需求选择不同的招聘方式，并安排面谈的人员与场所。
1.招聘方法比较
不同职位的人力招聘往往难易程度不一，且招聘与任用成本也往往不同，因此物流中心的人力资源招聘与任用方式、条件都有所不同，招聘方式比较详见表6 -70在招聘过程中要注意有关的政府法规，主要的有《劳动法》、《合同法》、《民法》等。对临时人员或实习生更应讲清楚招聘任用制度。
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人事单位应定期地与用人单位商讨招聘的方法，并分析人力的来源，就每阶段的招聘成本、应征率、任用率作检查，希望能做到征求的对象就是所想要的人选。有效的员工招聘工作，对于企业有很大的贡献，因为招聘可协助经营者选出最能胜任有关工作的人员，也可了解在进行招聘过程中，应征者是否有诚意应聘相应工作，招聘最终的目标是“用对人，留住人”。
2.招聘过程中常考虑的因素
招聘过程中常考虑的因素有:
(1)考虑公司的目标。由于物流业是具有发展潜力的产业，所以制定招聘策略时要考虑公司中长期的发展需求，培育适当人才。
(2)考虑公司营运形态。物流中心会因组织结构的差异而在招聘策略上有所差异。例如，以是否任用有经验者为例，不同的物流中心就有不同的偏好需求。
(3)考虑组织文化。不论任用的人是外选或内升，必须对组织整体的文化做出评价。
3.任用的类别
(1)招聘编制人员。即按照职务的编制任用。
(2)招聘定期合同人员。物流中心内的输配送驾驶员多是定期合同人员，对这些人员的任用必须注意日常的管理，以确保服务品质和水准，一般以制定双方认可的合同为准。
(3)招聘临时人员。物流中心因为要降低成本，常招聘临时工应付一些基本作业。
4.物流中心招聘工作中常用的表单
(1)人力申请单;
(2)面谈记录表;
(3)试用评核表;
(4)人事资料表。
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物流内部绩效评估的内容
内部绩效评估对企业内部物流绩效进行评价，主要将现在的物流作业结果与以前的作业结果或是本期的作业目标进行比较。例如，运送错误率可以与上一期的实绩比较，也可以与本期的目标比较。内部评估的数据比较容易收集，所以大多数配送中心企业都进行内部绩效评估。评估的内容一般包括以下几方面:成本、顾客服务、生产率、资产、质量，具体内容如表8一1所示。
I.物流成本评估
物流绩效最直接的反映就是完成特定物流运作目标所发生的真实成本。物流成本绩效的代表性指标是以总金额表示的销售量的百分比或每个单位数量的成木。
2.物流顾客服务评估
衡量物流顾客服务可以考察公司满足顾客需求的相对能力。
3.物流生产率评估
生产率是系统用于配送该商品而投人的资源与产出服务之间的相对关系。通常用比率或指数表示。如果一个系统能清楚地评估产出和相应的投人，生产率的衡量就很简单。但是在下列情况下，评估生产率就会变得很困难:产出很难评估，且使用的投人难以与所定的时间段相匹配;投人与产出相混或类型经常变化;数据难以取得或数据不适用。
生产率指标有三种类型:静态的、动态的和替代性的。静态的是指计算一个特定时期内的生产率，如1996年的产出与投人之比就是静态指标。
动态的是指将一个时期的生产率与另一个时期的生产率相比较，结果就是动态的生产率指标，如1997年的静态生产率与1996年的生产率相比就是动态指标。
替代指标是指用与生产率相关的指标来替代生产率，如顾客满意度、利润、质量、效率等。
4.物流资产评估
物流资产评估的主要内容是为评估实现物流目标而投人的设施和设备的资本以及用于存货的流动资金的使用情况。资产评估着重对存货等流动资本周转，以及固定资产的投资报酬率等方面进行评估。
5.物流质量评估
物流质量评估是最重要的评估内容，它用来确定一系列活动的效率而不是个别的活动。由于质量范围很广，所以很难评估。
当今在物流中最高质量就是“零缺陷服务”。它关注的是总体的整个物流的绩效，而非单个功能。它要求从订单进人、检查库存、拣选、装货、送货、开票到支付整个过程的每一个环节都不能出错。
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